세계 최초 공개 빅데이터, 한국 직장인들의 비즈니스 능력 수준 분석 리포트(2회- 직급별)
2017. 1. 4.
심재우 (에스비컨설팅 대표, 인셀랩 비즈니스 능력 진단 솔루션 개발자)
“6개월 동안 한국 직장인들의 비즈니스 능력을 정량적으로 진단하고 분석한 빅데이터
“인셀랩 비즈니스 능력 진단 프로젝트”에서 얻은 놀라운 결과를 세계 최초로 공개”
본 리포트는 한국 직장인들의 6가지 분야의 비즈니스 능력을 각 10개씩 총 60가지로 세분하여 진단하고 분석하여 다양한 결과와 통계자료를 얻을 수 있었고, 주제에 따라 6회에 걸친 리포트로 세계 최초로 실시하여 얻은 시사점과 통찰이 넘치는 분석 결과다..
1회 – 한국 직장인들의 비즈니스 능력 수준 분석 리포트 (개인별)
2회 – 한국 직장인들의 비즈니스 능력 수준 분석 리포트 (직급별)
3회 – 한국 직장인들의 비즈니스 능력 수준 분석 리포트 (부서별)
4회 – 한국 직장인들의 비즈니스 능력 수준 분석 리포트 (산업별)
5회 – 한국 직장인들의 비즈니스 능력 수준 분석 리포트 (등급별)
6회 – 한국 직장인들의 비즈니스 능력 수준 분석 리포트 (경력별)
본 리포트의 차례는 다음과 같다.
[A. 인셀랩 비즈니스 능력 진단 프로젝트의 결과]
1. 직급별 평균 순위
2. 직급별, 진단 분야에 대한 평균 점수 분포
3. 진단 분야 기준, 직급별 평균 점수 분포
4. 6개 능력진단 분야에 대한 직급별 평균들의 분포 변화
5. 직급 기준, 진단유형별 평균
6. 진단유형 기준, 직급별 평균
7. 진단유형 기준, 직급별 평균 & 10개 세부 항목별 점수
8. 진단유형 기준, 직급별 평균 박스 그래프
[B. 인셀랩 능력 진단을 통한 맞춤식 교육과 코칭 방법]
[C. 맺음말]
[A. 인셀랩 비즈니스 능력 진단 프로젝트의 결과]
기업들이 원하는 인재상은 무엇일까?
이것은 회사마다 그들이 추구하는 비즈니스 분야와 수익모델에 따라 서로 다르다.
그렇다면 일류 기업들은 어떤 인재상을 원할까?
일류 기업들은 직원들이 자발적이고 적극적인 마음과 자세로 일하기를 원한다. 상사가 시켜서 하는 것이 아니고, 스스로 자발적으로 하기를 기대하며 준비된 전문가를 원하는데, 하위직은 스페셜리스트, 고위직은 제너럴리스트, 최고위직은 두 가지를 모두 겸비한 슈퍼맨이 되기를 원한다. 즉 상당 수준의 비즈니스 역량을 갖추어야 한다.
자신의 의견이나 아이디어를 사람들에게 설득적으로 전하는 역량도 중요하다. 다양한 사람들과 열린 커뮤니케이션을 하고, 질문과 경청, 그리고 논리적으로 말하기가 중요하며, 업무에 관련하여 발생하는 다양한 문제를 바라보는 유연하고 창의적인 관점과 오픈 마인드를 갖추어 상대방의 비판이나 이문화를 잘 수용하고, 문제를 다각도로 바라보는 열린 사고와 다양한 관점의 문제해결 능력도 요구한다.
기업들은 글로벌화 되면서 다양하고도 글로벌적인 문제를 자주 만난다. 따라서 문제해결도 체계적이고 글로벌적 관점에서 바라보고 여러 사람들과 협업으로 해결해야 한다. 다국적 기업을 포함한 일류 기업은 모든 것이 프레젠테이션이다. 따라서 자신만의 차별화 되고 설득적인 프레젠테이션 역량은 자신을 제대로 알리고 표현하는 최상의 무기다.
업무에서도 체계적이고 전략적인 기획을 하고 이것을 효과적으로 실행하여 성과로 나타내야 한다. 특히 장기간 동안 다양한 팀이나 부서와 함께 진행하는 프로젝트 실행능력은 기업에 속한 사람이라면 누구에게든 요구되는 필수 역량이다.
과거에는 고위직이나 상급자에게만 요구되던 리더십이 이제는 중간관리자나 하위직에게도 요구된다. 리더라면 관리를 중시했지만 이제는 직원들을 단순히 관리만 하는 게 아니고 그들이 업무를 통해 성장하고 발전하도록 코칭과 멘토링을 하는 능력이 요구된다.
이처럼 다양한 인재상을 종합하여 가장 중요한 능력을 추출한 것이 인셀랩 비즈니스 능력 진단 솔루션에서 다루는 다음의 여섯 가지 능력이다.
1. 업무 & 프로젝트 실행 능력
2. 소통 & 설득 능력
3. 창의성 & 협업 능력
4. 리더십 & 코칭 능력
5. 문제해결 & 회의 퍼실리테이션 능력
6. 전략적 사고 능력
이번 회에서는 여섯 가지 능력 진단에 모두 참여한 50명의 진단 결과 데이터를 직급별로 분석하여 다음과 같은 결과와 결론을 얻었다.
응시자들의 직급은 다음의 여섯 가지였다.
1. 사원
2. 대리
3. 과장
4. 차장
5. 부장(팀장)
6. 임원
직급별로 분석한 결론에 의하면,
부장(팁장)의 평균 점수가 가장 높았고, 임원, 차장, 대리, 사원, 과장 순이며, 과장 직급이 가장 낮은 평균 점수를 기록했다.
부장(팀장)은 “리더십 & 코칭 능력”과 “전략적 사고 능력”에서, 임원은 “문제해결 & 회의 퍼실리테이션 능력”, “소통 & 설득 능력”, “창의성 & 협업 능력”에서 평균 점수가 가장 높았다.
여섯 가지 진단 분야에서 가장 높은 평균을 기록한 직급은 다음과 같았다.
1. 직급별 평균 순위
아래의 표1은 본 진단 프로젝트에 참여한 사람 중, 6가지 능력진단 분야에 모두 응시한 사람들을 대상으로 얻은 데이터를 직급별로 분석한 결과로
부장(팀장)이 55점으로 가장 높았고, 임원이 53점, 차장이 51점, 대리와 사원이 48점, 과장이 47점으로 나타났다.
가장 평균 점수가 높은 부장(팀장)과 가장 낮은 과정과의 평균 점수의 차이는 8점이었다.
임원보다 부장(팀장)의 평균이 2점 높은 이유는 비즈니스 실무와 업무 현장에서 직접 진두지휘하고 가장 활발히 활동하는 위치인 것이 요인으로 보인다.
과장이 사원보다 평균 점수가 1점 낮은 것도 의외의 결과인데,
결론적으로 말하면 비즈니스 능력은 직급에 비례하지 않음을 보여주는 결과다.
가운데 수직선과 숫자는 전체 응시자들의 평균의 위치와 점수를 나타낸다.
전체 평균이 50.3점인데, 부장(팁장), 임원, 차장의 종합적인 역량은 평균 이상이고, 대리, 사원, 과장의
종합 역량은 평균 이하로 나타났다.
2. 직급별, 진단 분야에 대한 평균 점수 분포
아래 표2는 각 직급을 기준으로 6가지 진단유형에서 기록한 평균 점수의 누적을 보여주는데, 직급별로 어떤 진단 분야에서 몇 점을 기록했는지 상대적인 비교를 할 수 있다.
가장 높은 평균을 기록한 부장(팀장)이 여섯 가지 모든 분야에서 1등을 기록한 것이 아님을 알 수 있다.
3. 진단 분야 기준, 직급별 평균 점수 분포
아래의 표3은 여섯 가지 진단 분야에 대한 직급별 평균 점수 분포를 보여준다.
또한 여섯 가지 분야 중에서 가장 높은 평균을 기록한 순서도 알 수 있는데,
다음과 같은 순위로 평균 점수가 나타났다.
1. 창의성 & 협업 능력
2. 문제해결 & 회의 퍼실리테이션 능력
3. 업무 & 프로젝트 실행 능력
4. 소통 & 설득 능력
5. 리더십 & 코칭 능력
6. 전략적 사고 능력
한국의 직장인들은 모든 직급을 망라하여 “창의성 & 협업 능력”과 “문제해결 & 회의 퍼실리테이션 능력”이 높고, 상대적으로 “리더십 & 코칭 능력”과 “전략적 사고 능력”이 낮은 수준으로 나타났다.
4. 6개 능력진단 분야에 대한 직급별 평균들의 분포 변화
표4는 각 직급별로 여섯 가지 능력 진단 분야의 평균 점수들의 변동을 그래프로 보여 주고 있는데, 여섯 개 직급 대부분이 유사한 변동 패턴을 보이고 있다.
그래프의 왼쪽부터 오른쪽으로는 “리더십 & 코칭 능력”, “문제해결 & 회의 퍼실리테이션 능력”, “소통 & 설득 능력”, “업무 & 프로젝트 실행 능력”, “전략적 사고 능력”, “창의성 & 협업 능력” 순이며 원 안의 점수는 각 진단 유형에서 기록한 평균 점수를 나타낸다.
이것은 직급에 무관하게 대부분의 직장인들이 역량 분야별로 비슷한 수준의 역량을 가지고 있음을 보여 준다.
이것은 직급에 무관하게 대부분의 직장인들이 역량 분야별로 비슷한 수준의 역량을 가지고 있음을 보여 준다.
5. 직급 기준, 진단유형별 평균
표5는 여섯 가지 직급을 기준으로 여섯 가지 진단 분야에 대한 평균 점수 분포를 정확히 보여준다.
그래프를 분석해 보면 각 직급별로 강점 분야와 약점 분야를 쉽게 확인할 수 있다.
직급에 따라 강점과 약점 분야의 능력이 비교적 유사한 결과로 나타나는데, 직급에 필요한 업무와 역할에서 필수적인 역량과 연관성이 있는 것으로 분석되었다.
가장 취약한 분야는 “전략적 사고 능력”인데 이것은 전략에 대한 이해와 전략을 개발하고 활용하는 것에 많은 직장인들이 취약함을 보여준다.
가운데 수직선과 점수는 해당
직급의 평균 점수를 의미한다.
예를 들어 차장 직급의 경우, 여섯 가지 역량의 평균 점수는 61.4인데, 평균 이상의 역량에 해당되는 것은 모두 세 가지로 “창의성 & 협업 능력”, “문제해결 &
회의 퍼실리테이션 능력”, “업무 & 프로젝트
수행 능력”이며, 나머지 세 가지 능력은 평균보다 낮게 나타났다. 따라서 차장 직급의 경유에는 평균보다 낮은 “소통 & 설득 능력”, “리더십 &
코칭 능력”, 그리고 “전략적 사고 능력”을 개발하여 수준을 향상시켜야 한다.
6. 진단유형 기준, 직급별 평균
표6은 진단 분야에 대해 각 직급들의 점수 분포를 보여주는데, 이것을 통해 자신이 속한 직급의 상대적 위치와 수준을 확인할 수 있다.
직급간 평균의 편차가 가장 큰 진단 분야는 “리더십 & 코칭 능력”이고, 가장 작은 분야는 “소통 & 설득 능력”과 “창의성 & 협업 능력” 두 가지로 나타났다.
“창의성 & 협업 능력”에서 평균은 59.1인데, 부장(팀장), 임원, 차장, 과장
등 네 개 직급은 평균 이상의 수준이지만, 대리와 사원은 평균 이상이므로, 이들은 “창의성 & 협업
능력”을 집중적으로 개발해야 한다.
표7은 표6을 세분화 하여 진단 분야에서 각 직급의 순위를 쉽게 확인할 수 있도록 나타냈다.
여기서도 각각의 평균값을 기준으로 높은 항목과 낮은 항목을 구분하고, 평균보다 낮은 직급자들은
해당 능력을 개발해야 한다.
7. 진단유형 기준, 직급별 평균 & 10개 세부 항목별 점수
표8은 진단 분야에 대해서 10가지 세부 영역을 구분한 후에, 각 직급별로 얻은 점수를 상세히 나타내어 직급별로 6개 진단 분야의 세부 항목에서 점수들이 어떻게 다른지 비교를 통해 상대적인 수준과 상대적 위치를 확인할 수 있다.
아래의 그래프를 보면 두 가지 세부 영역에서 가장 취약함을 나타내는데, “업무 & 프로젝트 실행 능력”의 세부영역1인 “업무 관리 및 몰입 능력”과 “전략적 사고 능력”의 세부영역3인 “전략적 환경 분석 능력”의 점수가 가장 낮음을 알 수 있다.
이것이 주는 시사점은 직장인들은 업무와 프로젝트를 실행하는 능력에서 업무를 관리하고 몰입하는 것과 전략적으로 사고하기 위해서 필수적인 전략적인 환경을 어떻게 무엇으로 분석하면 되는지에 대한 방법과 활용법 두 가지에 가장 취약함을 보여준다.
표9는 각 직급에 대해 여섯 가지 진단 분야에
대해서 10가지 세부 영역을 구분하여 얻은 점수를 상세히 나타내어 직급별로 6개 진단 분야의 세부 항목에서 점수들이 어떻게 다른지 비교를 통해 상대적인 수준과 상대적 위치를 확인할 수 있다.
위의 상세 항목에 대한 결과 그래프를 분석하여 각 직급별로 세부적인 강점과 약점에 대해 다음과 같은 결론을 얻었다.
8. 진단유형 기준, 직급별 평균 박스 그래프
표10는 6개 진단 분야별 각 직급들의 점수 분포를 박스 플롯으로 나타낸 것으로, 평균 점수들의 분포 위치를 나타낸다. 가운데 박스 안에는 전체 데이터의 50%(2사분위)를 의미하고 수염이라고 부르는 수평선이 박스로부터 멀리 있다면 데이터가 넓게 퍼져 있다는 뜻이다.
아래의 표를 분석하면 응시자 전체를 기준으로 “창의성 & 협업 능력”이 가장 높은 평균을 기록하고, “문제해결 & 회의 퍼실리테이션 능력”도 우수하지만, “전략적 사고 능력”은 가장 낮은 평균임을 알 수 있다.
데이터가 가장 많이 퍼진 것은 “리더십 & 코칭 능력” 분야로 나타났다. 많이 퍼져 있다는 것은 직급들 간의 진단 점수의 차이가 큰 것으로 능력의 편차가 크다는 의미다.
퍼짐이 가장 낮은 진단 분야는 “소통 & 설득 능력”과 “창의성 & 협업 능력” 두 가지로 나타났다.
이 그래프에서 본인의 직급에 해당되는 결과를 참조한다면, 직급간의 상대적인 위치를 확인하여 본인의 능력수준을 알 수 있다.
표11은 박스 플롯을 10가지 세부항목에 대해 분석한 것으로 어는 세부영역이 가장 낮고 퍼짐의 정도가 심한지 확인하기 위한 목적으로 활용하면 된다.
능력 진단 분야별 세부항목은 다음과 같다.
기존에 기업들이 실시하는 교육을 보면 직급자 교육 시, 해당 직급의 사람들을 대상으로 동일한 내용과 수준의 교육 과정을 개설하여 제공하는 데, 동일 직급자라도 개인에 따라 강점 영역과 약점 영역이 다른데, 이런 차이를 무시하고 일방적으로 획일화된 교육을 실시하는 것은 개선되어야 한다.
1. 교육 효과 제고를 위한 맞춤식 교육 방식으로 운영하기
앞에서 직급별로 여섯 가지 진단 분야에 대해 강점과 약점이 무엇인지 분석한 결과를 확인했는데, 이런 결과들은 단순히 직급별 순위나 수준을 비교하는데 그치지 않고, 회사 내에서 직급별로 직원들을 교육하고 코칭하는 데이터로 활용할 수 있다.
직급별로 약점이 무엇인지 파악하고, 이것을 중심으로 교육 커리큘럼을 구성하거나, 또는 세부 영역들을 기준으로 취약하거나 약점인 사람들만 선별하여 맞춤식 교육이나 코칭을 진행할 수 있다.
아래 표에는 앞에서 분석한 직급별 약점 목록인데,
예를 들어, 임원의 경우에는 다음의 여섯 가지가 약점이므로, 이것들을 중심으로 커리큘럼을 구성하여 교육이나 코칭을 실시하면 효과적이다.
l 생산성 제고를 위한 업무성과 관리
l 회의 진행 능력
l 상황별 질문 사용 능력
l 업무 실행 능력
l 전략적 환경 분석 능력
l 창의적 아이디어 개발 능력
사원의 경우에는, 다음의 주제들을 중심으로 교육 과정을 운영하면 된다.
l 상황별 질문 사용 능력
l 업무 관리 및 몰입 능력
l 전략적 환경 분석 능력
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